总之，任何一点表现突出都有可能给面试官留下深刻印象而获得进入一对一面试深入了解的机会3、结构化面试策略。想要做到这一点，最重要的就是仔细研究岗位说明（JD），找到招聘方最需要的技能、能力、特质，然后在面试中充分的展现出来只要大家深刻理解了无领导小组讨论和结构化面试的底层逻辑的不同，并且采取正确的策略，面试通过的可能性一定会大大提高。

1、结构化面试是什么？

根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试可以分为以下五类，第一、自我认知类。自我认知的题目要结合自身的实际来回答，但是要注意答此类题目不能脱离你要应聘的岗位，例如，你为什么要选择这个职业。

第二、人际关系类，这类题型就是给你设定在一个矛盾中，问你怎么办。关系有领导、同事、你的工作对象，领导要服从，同事要尊重，第三、应急应变类，这类题型回答要分清楚事情的轻重缓解急。什么分清楚主次，例如，你在值班的当天，学校学生发生呕吐现象，家长到学校了情绪也比较激动，对比你怎么办？对于这个问题大概的回答是我值班的时候绝不会允许这类的事情发生，如果我会遇到这种情况，我会做以下处理，首先，组织人员迅速让学生就医，让相关人员观察没其他学生并且询问其他学生身体情况。

其次是安抚家长的情绪，再次是成绩领导小组对此次事件调查，给家长满意的答复，最后总结经验加强管理，杜绝此类事件发生。不一一展开回答了，这个回答最先处理呕吐的学生，这是最重要的，人命关天。要把最紧急的放在前面处理，第四、组织类，这类题目答题的模式可分为事前，事中，事后来组织答案。例如，让你组织一次退休职工参观红色教育基地，你怎么组织？第五、综合分析类，这类题型答题模式就是原因、影响，对策，

2、什么是无领导小组面试？它和结构化面试有什么区别？

无领导小组讨论就是面试组织者随机或有目的的将8-10人（一般来说是这个人数）分成一组，就某个开放性的问题进行讨论，并最终在小组内达成一致意见。这是在进行初期大规模候选人筛选时最常用的方式，说起无领导小组讨论与结构化面试的不同，前面很多答案已经提到了定义、形式、内容等的不同，而且说得也很好，楠哥就不赘述了。

但是楠哥认为这两者间有一个最大的不同，也是影响候选人面试成功率的不同还没有人提到，那就是这二者底层逻辑的不同导致的候选人应该在面试中采取的策略的不同，接下来楠哥就来说说这二者底层逻辑有何不同，以及分别应该采取什么应对策略，1、无领导，讨论和结构化面试的底层逻辑我们举一个大家都比较熟悉的例子，介绍对象。

介绍人给某个姑娘介绍对象时往往是提供了几个选择，让她从中挑自己感兴趣、有眼缘的，这一步就是无领导小组讨论，一群人通过自身条件的比拼，获得进入下一轮的机会，而被挑中的人，就有幸进入与姑娘一对一的相亲环节，这时候姑娘会用自己的喜好、价值观、生活习惯等各个方面来判断和相亲的人是否合适，两个人能否一起过日子，这一步就是结构化面试，通过一对一的交流，来证明两个人彼此合适，可以共度一生。

所以可以看到，无领导小组讨论的底层逻辑是在一群人中，证明你是优秀的；而结构化面试的底层逻辑是通过一对一的沟通，证明你和岗位是匹配的2、无领导小组讨论策略：以我为主，展示你最强的优势在无领导小组讨论中，你唯一要做的事情就是把自己的某个优势最大化，比如你领导力强，去出来做leader，带领整组成员推进讨论；你总结提炼能力强，就记录所有人的观点，并做总结归纳；你服务意识、配合性比较强，就做时间官，适时提醒大家注意不要超时。

总之，任何一点表现突出都有可能给面试官留下深刻印象而获得进入一对一面试深入了解的机会3、结构化面试策略：以对方需求为主，展示你与对方需求的高度匹配在结构化面试中，面试官最大的目的就是找到和招聘岗位最匹配的候选人，所以这时候就不能再以我为主，而是要清楚的知道面试官需要什么人，进而通过对问题的回答来使面试官觉得你就是他想找的那个人。