企业的人力资源是符合漏斗理论的，需要人力资源规划者提前做好判断，如图。一、人力资源招聘规划的内容分析，二、人力资源招聘规划的核心内容，人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题，人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用，用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。

1、人力资源规划方案：人力资源招聘规划如何做？

人力资源资源招聘，是人力资源规划当中非常重要的一环，关系到企业战略目标能否实现的前提，毕竟，没有人，就无法转换企业的其他资源，使之完成战略目前。但众多企业招聘工作的有效性不足，好像人力资源部门天天在招人，企业天天缺人，面对多种原因导致中小企业人员流失严重的问题，企业招聘成了企业人力资源管理中的一个重要事项，但无论从企业形象、薪酬福利、劳动强度、工作稳定性方面，中小企业都处于劣势，“招聘难”的现象，大幅度存在，企业不容易吸引高端人才。

企业年年缺人年年招，似乎人力资源部门天天在招人，且招聘成本居高不下，但即便是通过各种渠道招到人员，与用人部门的职位匹配度不高的现象也比比皆是，一、人力资源招聘规划的内容分析：人力资源招聘规划，需要根据企业总体战略规划进行规划，服务于企业战略目标的实现。1、首先是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划，

2、对企业整体框架的设计，包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等进行组织规划。3、对人员总量、构成、流动的整体规划，包括人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划，4、对人员进行教育培训和人工成本的规划。需要注意的一点是：企业的人力资源是符合漏斗理论的，需要人力资源规划者提前做好判断，如图：二、人力资源招聘规划的核心内容：1、人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用，用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化，

2、人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。3、人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领，在充分考虑内外部环境的前提下，按照企业自身的特点并结合经营目标进行确定，4、人力资源招聘的具体实施计划---根据企业组织架构对，高、中、基层人员进行分类招聘。三、人力资源招聘规划需为企业进一步发展，进行人才梯队建设人才梯队建设是在现有关键性岗位工作时，有意识的培养接班人或可顶岗人员，一旦关键岗位人才发生变动时，可有后续人员及时进行补充，

目前中小民营企业考虑到用工成本的问题，多在人力资源梯队建设上重视程度不够，往往使核心资源掌握在一个人手里，给企业发展带来很多风险。大部分企业虽然能认识到企业人力资源的重要性，当当企业中优秀的管理者和技术人才无法满足企业进一步发展的需要，很多老板习惯采取“拿来主义”的办法，通过猎头公司或其他方式招来“招空降兵”进行企业管理。

按说，但凡“空降”的职业经理人，应该有一定的能力，在原来的企业工作中有一定的方法和建树，否则，也不可能有人去猎取，但我们发现成功者相对较少，失败者却很多，即便是大刀阔斧进行一系列的动作，狠狠烧上“三把火”，最终均黯然收场，甚至根本没来得及施展多少身手，就被底下的员工给集体“哄下台”。空降的职业人员需要一个了解企业的过程，熟悉企业文化的过程，也需要企业主给职业人一个适应“水土”或改造“水土”的时间，急功近利的招募“空降兵”的方式和用人方式反倒给企业增加了用人成本，也给“本土”员工晋升空间给封死了。